trimpeks image

Вакансии

Девиз в работе с кадрами
Быть избранной фирмой на всех стадиях работы вместе с квалифицированными кадрами, которые являются источником высокой добавочной стоимости.
 
Миссия Отдела Кадров
Разрабатывать и внедрять систему управления крупной корпорацией и процесс правильных человеческих ресурсов, которые перенесут нас в будущее.

Процесс набора на вакансии

Это процесс заявки, отбора и набора нового сотрудника вместо старого или на новые вакансии в рамках годового плана человеческих ресурсов.
  • Внутренние ресурсы корпорации
  • База данных новых кадров
  • База данных с веббазой
  • Консалтинговые фирмы
При наборе на работу проводится экзаменационное собеседование. Помимо этого по требованию отделения проводятся Общий Тест Способностей, Тест по иностранному языку или Применение человеческого инвентаря.
 
Все заявления рассматриваются справедливо и нейтрально, все заявление сохраняются в базе данных претендентов. Конфиденциальность заявок является объязательным. Ни в коем случае ни какая информация не разглашается третьей стороне.

Управление производительностью

Процесс Оценки производительности
The process for measuring the job performance of an employee based on pre-determined targets and competencies, and for providing feedback to the same with this regard. Рабочая производительность сотрудника это процесс измерения, основанная на заранее определённой цели и уровня квалификации и проводится для оповещения сотрудника.
 
Цели Процесса оценки производительности
  • Разработать механизм оповещения
  • Обеспечить достаточную работу
  • Обеспечить всем сотрудникам применение своих потенциалов
  • Определить необходимость в образовании и развитии, развивать квалификацию сотрудника.
  • Измерить эффект процесса набора кадров.
  • Обеспечить целостность личных и корпоративных целей.
Процесс оценки проводится в рамках нацеленной квалификации и производительности, определенной отделением.

Образование и Развитие

Процесс профессионального и личного развития кадров, путем постоянных и повышенных образовательных программ.
 
Годовые планы, разрабатываются параллельно текущим потребностям и текущему процессу управления производительностью; планы внедряются в течении года. Проводятся обучение внутри фирмы и за ее пределами, а так же осуществляются ориентационные программы.
 
Виды обучений
  • Обучение для личного развития
  • Обучение для фунционального развития
  • Обучение для корпоративного развития
  • Обучение для развития руководителей
Проводится анализ потребности в обучении, выбор и опредение обучения, организация обучения, составление содержания обучения онлайн и рассматриваются проблемы обучения вне корпорации для развития фирмы и личного развития сотрудников.


Система Окладов и Дополнительные выплаты

Включает в себя определение и регулироваку окладов и допольнительных выплат для новых сотрудников или сотрудников уже работающих в Trimpeks’e.
 
Принципы Регулировки Окладов в Trimpeks
  • Учитывать уровень успеха работника
  • Определять оклад по паралельности позиций
  • Рыночная конкуренция (определение оклада основывается на рыночных ценностях)
Система окладов состоит из рабочей группы, уровня и степени. Все позиции описанны в таблице уровней и подсчитанна соответствующая зарплата и дополнительные выплаты. А так же есть социальные льготы, такие как карточка для обеда, командировочные отпуска, отпуск для бракосочетания и декрет.

Планировка Карьеры

Повышения, внутренние трансферы и ротация составляют планировку карьеры. В Trimpeks’e есть два вида карьерной тропинки.
 
Специализация - личное продвижение, не содержащее ответственности руководителя.
 
Ответственность Руководителя - личное продвижение с ответственностью за человеческие ресурсы.